Par Magdalene Cooman, directrice générale, Partenariat local pour l’immigration d’Ottawa

Le 23 septembre 2026, j’ai animé un atelier sur la communication interculturelle à Toronto pour marquer l’expansion du programme de mentorat TD-World Skills, lancé à Ottawa il y a plus d’une décennie. En écoutant les nouveaux arrivants et les mentors de la TD partager leurs expériences ce jour-là, je me suis rappelé pourquoi ce travail est essentiel pour toute communauté qui aspire à être véritablement accueillante.

Une communauté accueillante se construit conversation après conversation, et la formation en communication interculturelle aide tant les nouveaux arrivants que les employeurs à mener ces conversations de la bonne façon.

Imaginez une nouvelle ingénieure dans une entreprise d’Ottawa. Lors de sa première réunion d’équipe, elle reste silencieuse pendant que ses collègues débattent d’un choix de conception. Là où elle a suivi sa formation, contester ouvertement un collègue plus expérimenté serait considéré comme un manque de respect. Son gestionnaire interprète ce silence comme un manque d’idées. Personne n’a commis d’erreur, mais une professionnelle talentueuse vient d’être mal jugée, et l’équipe a perdu son point de vue.

Des situations comme celle-ci se produisent tous les jours dans les milieux de travail de notre ville. Elles ne sont que rarement liées uniquement aux compétences linguistiques. Elles concernent des normes tacites : la manière dont on donne de la rétroaction, la façon dont on met en valeur ses propres réalisations lors d’une entrevue, ce que signifient les conversations informelles, ou encore la manière dont on gère les désaccords. Lorsque ces normes ne sont pas examinées, les bonnes intentions des deux côtés peuvent tout de même déboucher sur de la frustration.

Qu’est-ce que la maîtrise culturelle?

La maîtrise culturelle est la capacité de comprendre, de communiquer et de travailler efficacement avec des personnes issues de milieux culturels différents. Elle consiste à reconnaître et à respecter les différences, à adapter notre façon de communiquer et à réagir de manière réfléchie face à des points de vue différents des nôtres, en faisant appel à des compétences telles que l’empathie, l’écoute active et la curiosité.

Un talent qui n’atteint pas son plein potentiel

Les nouveaux arrivants trouvent du travail plus rapidement que jamais, mais trop nombreux sont ceux qui occupent des emplois bien en deçà de leurs compétences. Statistique Canada a rapporté en avril 2026 que près d’un sur trois (32,6 %) des immigrants récents en âge de travailler et titulaires d’un diplôme d’études postsecondaires déclaraient être surqualifiés pour leur emploi. Ce chiffre est à comparer à celui des personnes nées au Canada, où ce ratio est de 1 sur 5 (19,1 %). Les mêmes données de Statistique Canada ont révélé que plus de 3 immigrants récents sur 10 avaient éprouvé des difficultés à trouver leur premier emploi.

Cet écart ne se comble pas simplement avec le temps passé au travail. Une autre étude de Statistique Canada a révélé que, même à un même niveau d’expérience professionnelle, les immigrants récents étaient plus susceptibles que les travailleurs nés au Canada de déclarer posséder davantage de compétences dépassant les exigences de leur emploi.

Le coût est partagé. Pour les nouveaux arrivants, le sous-emploi peut entraîner des pressions financières et la frustration de voir des années d’études et d’expérience professionnelle rester inexploitées. Les employeurs en paient également le prix lorsque les compétences des travailleurs qu’ils ont embauchés restent sous-utilisées, ce qui peut nuire à l’engagement et à la productivité, comme l’ont souligné des chercheurs dans un article publié dans The Conversation.

La reconnaissance des diplômes et les pratiques d’embauche sont en grande partie à l’origine de cet écart. Mais la communication interculturelle, tant lors de l’entrevue d’embauche qu’au travail, est un aspect sur lequel chacun d’entre nous peut agir.

Pour les nouveaux arrivants : décoder les règles tacites

La formation en communication interculturelle ne demande pas aux nouveaux arrivants de renoncer à leur identité. Elle leur fournit une carte des normes du milieu de travail canadien afin qu’ils puissent s’y orienter par choix plutôt que par essais et erreurs. Une bonne formation aide les nouveaux arrivants à :

• Comprendre comment les employeurs canadiens interprètent les entrevues, les CV et l’autopromotion, ce qui peut souvent sembler inconfortable pour des personnes élevées dans la modestie face à leurs réalisations.
• Reconnaître les commentaires indirects, tels que « vous pourriez envisager de… », qui constituent souvent une instruction claire déguisée.
• Gérer la hiérarchie, les réunions et les désaccords avec confiance.
• de nouer des relations grâce aux conversations informelles, au réseautage et à la culture informelle en milieu de travail;
• d’identifier et de présenter leurs propres atouts culturels comme des atouts, et non comme des lacunes à cacher.

Le résultat n’est pas l’assimilation. C’est l’autonomie : la capacité d’être compris selon ses propres termes.

Pour les employeurs : la communication est un échange réciproque

Trop souvent, l’intégration est présentée comme la responsabilité exclusive du nouvel arrivant. Or, la communication est un échange réciproque, et les employeurs ainsi que les équipes assument la moitié de la responsabilité de son bon fonctionnement. La formation interculturelle aide les gestionnaires, le personnel des RH et les collègues à :

• Repérer les préjugés culturels lors du recrutement, comme la sous-évaluation de l’expérience internationale ou le fait de confondre modestie et manque de confiance en soi.
• Mener des entrevues et des réunions qui permettent à chaque candidat et à chaque membre de l’équipe de montrer ce dont il est capable.
• Donner une rétroaction claire et directe qui ne repose pas sur des codes culturels communs.
• Mettre en place des pratiques inclusives d’intégration, de mentorat et de travail d’équipe qui aident les gens à rester et à s’épanouir.

Les arguments d’affaires sont convaincants. Les équipes qui communiquent efficacement malgré leurs différences tirent mieux parti des compétences des personnes qu’elles embauchent, retiennent leur personnel plus longtemps et répondent aux besoins d’une clientèle de plus en plus diversifiée. Dans un marché du travail serré, offrir un milieu où les nouveaux arrivants peuvent s’épanouir constitue un avantage concurrentiel.

De notre communauté : comment deux nouveaux arrivants ont lancé un mouvement de mentorat

Certains des meilleurs exemples de création de ponts interculturels proviennent des nouveaux arrivants eux-mêmes. En 2012, Mayank Sharma a contacté le World Skills Employment Centre avec une question simple : comment pouvait-il aider? Mayank était arrivé au Canada en 2003, et World Skills l’avait aidé à rédiger son curriculum vitae et à se préparer aux entrevues. Il avait décroché un emploi à la TD et souhaitait redonner à la communauté.

À l’époque, j’étais gestionnaire de programme au World Skills Employment Centre. J’ai proposé un programme de mentorat visant à jumeler des nouveaux arrivants avec des cadres de la Banque TD. Il a fallu une année de travail pour le mettre sur pied. Depuis, grâce au parrainage de la Banque TD, des centaines de nouveaux arrivants ont été jumelés à des mentors de la Banque TD et ont trouvé un emploi, tandis que la Banque TD s’est constitué un bassin de talents. Après plus d’une décennie à Ottawa, le programme s’est étendu à Toronto en septembre dernier.

La leçon à en tirer mérite qu’on s’y attarde. Il a fallu deux nouveaux arrivants pour donner naissance à cette initiative, ainsi que deux organisations dotées de la vision et de la détermination nécessaires pour la maintenir pendant plus d’une décennie. Sous la direction de Gemma Follini, gestionnaire de l’engagement des employeurs et du mentorat d’entreprise – elle-même nouvelle arrivante –, le programme a continué de prendre de l’ampleur. Il a également inspiré des programmes de mentorat similaires chez Accenture et RBC, créant ainsi encore plus de réseaux et d’occasions d’apprentissage tant pour les nouveaux arrivants que pour les employeurs.

Je continue d’animer des ateliers de communication interculturelle dans le cadre de ce programme. À Toronto, comme à Ottawa, les moments les plus marquants surviennent lorsque les nouveaux arrivants et les mentors apprennent côte à côte : en partageant des moments où une autre culture les a surpris ou émus, et en travaillant ensemble sur de véritables études de cas tirées du milieu de travail.

Quelques idées reviennent systématiquement chez les deux groupes :

• Même comportement, signification différente. Le silence, le contact visuel et la rétroaction directe peuvent être interprétés de façons complètement différentes d’une culture à l’autre. À l’instar d’un iceberg, la majeure partie de ce qui façonne notre comportement (valeurs, croyances, présupposés) se trouve sous la surface.
• Les préjugés se manifestent tout au long du parcours de l’employé. Les préjugés inconscients peuvent influencer la présélection des CV, les entrevues, l’intégration, les évaluations de rendement et la fidélisation, souvent sans que personne ne le veuille.
• La maîtrise culturelle, pas la compétence. Personne ne « maîtrise » une autre culture. La maîtrise culturelle est une compétence qui s’acquiert continuellement grâce à l’humilité, à l’écoute active, à la remise en question des présupposés et à la paraphrase pour confirmer la compréhension.

Lorsque les mentors entendent directement des nouveaux arrivants ce qui leur a semblé déroutant lors de leur premier emploi au Canada, et que les nouveaux arrivants entendent les mentors réfléchir à leurs propres présupposés, les deux parties en ressortent mieux outillées. C’est dans cette compréhension partagée que naît le sentiment d’appartenance.

Pourquoi il s’agit d’un travail d’une communautaire accueillante

Une communauté accueillante est bien plus qu’un simple endroit où les nouveaux arrivants peuvent trouver un emploi. Les recherches de Voies vers la prospérité (VVP) visant à évaluer les communautés accueillantes, mettent en évidence comme caractéristiques essentielles un emploi valorisant, des relations positives entre les nouveaux arrivants et les résidents de longue date, ainsi que des institutions inclusives. La communication interculturelle touche ces trois aspects.

Lorsqu’un nouvel arrivant et un employeur se comprennent, les retombées positives se propagent : un emploi qui tire pleinement parti des compétences d’une personne, une équipe qui apprend grâce à une nouvelle perspective, une famille qui s’enracine à Ottawa ou dans toute autre collectivité plutôt que de partir ailleurs. Chacun de ces moments renforce le tissu social de notre ville.

C’est pourquoi le PLIO rassemble des organismes d’établissement, des employeurs, des éducateurs et des partenaires communautaires. Grâce à des initiatives comme la Semaine d’accueil à Ottawa, à la mise sur pied du Conseil de partenariat, à Équité Ottawa et à notre collaboration avec des partenaires de tous les secteurs, nous bâtissons une ville où l’accueil est une pratique partagée par tous, et non pas seulement un privilège réservé aux nouveaux arrivants.

Des programmes comme le mentorat TD-WorldSkills montrent ce qu’il est possible de réaliser lorsque les employeurs et les nouveaux arrivants s’investissent pour mieux se comprendre, et ils offrent un modèle sur lequel d’autres employeurs d’Ottawa peuvent s’appuyer.

Ce que vous pouvez faire

• •Employeurs : investissez dans la formation interculturelle destinée aux responsables du recrutement et aux équipes, et pas seulement aux nouveaux employés. Réexaminez vos pratiques d’entrevue et d’intégration sous l’angle interculturel.
• •Nouveaux arrivants : recherchez des ateliers sur la culture d’entreprise et la communication proposés par les organismes locaux d’aide à l’établissement et à l’emploi.
• •Prestataires de services et partenaires : intégrez la communication interculturelle dans les programmes d’engagement des employeurs et d’aide à l’emploi, et partagez les bonnes pratiques avec le réseau PLIO.

L’accueil n’est pas un simple geste. C’est une pratique que nous construisons ensemble, et qui commence par apprendre à se comprendre les uns les autres.