Boîte à outils pour l’équité en matière d’emploi et de ressources humaines

Nous sommes ravis de vous présenter une nouvelle boîte à outils conçue pour aider vos organisations à mettre en place des pratiques d’emploi équitables afin que leur personnel et leurs dirigeants reflètent les perspectives des immigrants et des populations racialisées. Cette trousse a été commandée par le PLIO et élaborée grâce à l’expertise de Seema Lamba, spécialiste des droits de la personne et de l’équité en matière d’emploi, qui compte plus de 20 ans d’expérience dans ce domaine. Seema a travaillé en collaboration avec les organisations partenaires du Partenariat Équité Ottawa afin d’élaborer un guide pratique pour des lieux de travail et des fournisseurs de services plus représentatifs et inclusifs.

La Boîte à outils sur l’emploi et les ressources humaines comprend 14 outils permettant de faire le point, de comprendre le processus de changement organisationnel, le cycle de planification des ressources humaines, ainsi que des outils de communication et d’engagement des parties prenantes. Vous trouverez ci-dessous des liens et de brèves descriptions de cette boîte à outils.

En raison de ressources limitées, ces outils sont disponibles en anglais seulement pour le moment, mais des efforts seront faits pour les rendre disponibles en français.

1. Faire le bilan dans votre milieu de travail
   Cet outil aide les organisations à déterminer où elles en sont dans leur parcours d’intégration des droits humains dans leur organisation. À l’aide d’un modèle de maturité des droits humains, cet outil décrit les quatre stades de progression : réactif, actif – débutant, actif – intermédiaire, proactif. Cet outil aide les organisations à réfléchir sur leur parcours pour devenir une organisation anti-oppressive, antiraciste, intersectionnelle, diversifiée, équitable et inclusive.

2. Étapes dans le processus de changement organisationnel
   Cet outil décrit les trois étapes d’un processus de changement organisationnel, à savoir la préparation, la gestion du changement et le maintien. Ce modèle est utile pour toute une série d’organisations différentes, car il met l’accent sur les structures, les comportements et les actions des dirigeants, de la direction et du personnel.

3. Cycle de planification des ressources humaines
   Ce guide du cycle décrit plusieurs étapes ou processus nécessaires pour aider une organisation à atteindre avec succès l’objectif de devenir une organisation anti-oppressive, antiraciste, diversifiée, équitable et inclusive. En fonction de leur taille et de leur mandat, les organisations peuvent consacrer plus ou moins de temps et de ressources à chaque étape. En fin de compte, cette ligne directrice peut être adaptée pour répondre aux besoins spécifiques d’une organisation en matière d’emploi.

4. Engagement et vision
   Cet outil explique comment développer un engagement et une vision pour une initiative de changement. Il souligne qu’un changement culturel significatif ou durable au sein d’une organisation exige que l’engagement et la vision soient portés en interne par les dirigeants et les cadres supérieurs et que le changement soit internalisé au sein de l’organisation.

5. Collecter des données sur la représentation
   Cet outil souligne la nécessité d’examiner l’environnement de travail d’une organisation en déterminant dans quelle mesure il est représentatif des communautés marginalisées. Il décrit également l’importance et la manière de concevoir et de mener une enquête volontaire et confidentielle sur l’auto-identification de la main-d’œuvre, ainsi que la manière de relever des défis tels qu’un faible taux de réponse.

6. Analyse de la main d’œuvre
   S’appuyant sur les données recueillies à l’étape précédente, cet outil aide les organisations à déterminer le niveau de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de leur organisation par rapport à l’ensemble de la main-d’œuvre canadienne. Cet outil explique comment effectuer cette analyse en utilisant des données publiques et des données sur la disponibilité sur le marché du travail afin d’examiner le taux de représentation d’une organisation (y compris l’embauche, la promotion et la cessation d’emploi) et d’identifier les lacunes et les obstacles.

7. Examen des systèmes
   Cet outil décrit l’objectif et la manière de procéder à un examen des systèmes, c’est-à-dire un examen complet des systèmes, politiques, procédures et pratiques formels et informels d’une organisation afin de comprendre les raisons de la sous-représentation des groupes visés par l’équité sur le lieu de travail et d’identifier les obstacles auxquels ces groupes se heurtent.

8. Analyse de l’examen des systèmes
   Cet outil décrit l’étape de l’analyse de l’examen des systèmes, y compris la manière de mener cette analyse, qui doit être impliqué, qui doit identifier les obstacles dans les politiques, les procédures et les pratiques, ainsi que la manière d’organiser un rapport de synthèse de cette analyse.

9. Développement d’un plan
   Une fois l’examen et l’analyse du système terminés, cet outil est essentiel pour soutenir l’élaboration d’un plan d’équité qui décrit les écarts de représentation et les obstacles, ainsi que les mesures et les actions visant à éliminer ces obstacles. Cet outil présente la structure d’un plan, des questions de réflexion et des exemples de tableaux de plan d’équité pour aider votre organisation à démarrer.

10. Mise en œuvre du plan
    Le plan de développement est étroitement lié à la mise en œuvre du plan dans des délais précis. Cet outil aide l’organisation à élaborer un plan de mise en œuvre. Cet outil est également lié à la stratégie communautaire et aux outils d’engagement des parties prenantes décrits ci-dessous.

11. Suivi, évaluation, révision
    Cet outil souligne l’importance du suivi, de l’évaluation et de la révision de l’élaboration et de la mise en œuvre du plan d’équité. Dans certains cas, même avec un plan bien élaboré et mis en œuvre, des ressources adéquates, le soutien des parties prenantes et des mesures de responsabilisation, les progrès réalisés dans le cadre du plan peuvent être faibles, voire inexistants. Cet outil peut aider l’organisation à identifier les sources de ce manque de progrès et à planifier la marche à suivre.

12. Stratégie de communication
    Cet outil explique comment élaborer une bonne stratégie de communication pour s’assurer que toutes les parties prenantes comprennent et adhèrent à l’initiative ou au plan d’équité, car tous les membres d’une organisation jouent un rôle important dans la mise en œuvre et la garantie d’une organisation représentative et inclusive pour tous.

13. Engagement des parties prenantes
    Cet outil d’orientation aide les organisations à identifier et à impliquer de manière ciblée une série de parties prenantes internes et externes afin de garantir un engagement et un soutien à long terme de la part de l’ensemble de l’organisation.

14. Ressources
    Cet outil fournit une liste complète de 14 ressources provenant d’un éventail d’organisations nationales et locales.

Ensemble, ces outils guident le personnel des ressources humaines et les dirigeants dans l’identification des lacunes, la planification du cycle des ressources humaines, la communication efficace et l’engagement de divers intervenants pour s’assurer que les pratiques inclusives et équitables sont enracinées et normalisées dans leur organisation afin de soutenir ce travail malgré les changements de personnel et de direction.

Nous remercions le Gouvernement de l’Ontario pour son généreux financement qui nous a permis de faire progresser la vision et les plans du PLIO pour aider à cultiver des organisations inclusives et équitables, qui reflètent et intègrent les immigrants et les populations racialisées.